La loi du Minnesota stipule qu’un employeur ne peut pas demander à un candidat à un emploi «de fournir des informations qui se rapportent à … l’âge», sauf si une qualification professionnelle justifiée s’applique. Minn. Stat. § 363A.08, alinéa 4(a)(1). Cela signifie-t-il que demander les dates de formation est interdit parce que cela «concerne l’âge» ? La réponse dépend du fait que la question soit soutenue par une raison légitime.
Bien que la loi du Minnesota soit assez claire sur l’interdiction des questions relatives à l’âge, la loi fédérale sur cette question est moins précise. L’ADEA stipule qu’il est illégal pour un employeur de refuser d’embaucher ou de discriminer une personne en raison de l’âge du candidat. 29 U.S.C. § 623. Toutefois, le Code explique que le fait de demander la date de naissance ne constitue pas «en soi» une violation de l’ADEA. 29 C.F.R. § 1625.5. L’ADEA explique que de telles questions «peuvent avoir tendance à dissuader les candidats plus âgés ou indiquer autrement une discrimination», de sorte que les demandes contenant de telles questions doivent inclure une référence à l’ADEA et expliquer que le but de la question n’est pas interdit. Id.
Cependant, demander directement l’âge d’un candidat à un emploi est bien différent de demander les dates d’études.
Une affaire fédérale jugée dans le district nord de l’Illinois a analysé la demande d’un employeur aux candidats de divulguer leurs dates de fréquentation du lycée et d’obtention du diplôme, mais n’a appliqué que le langage de l’ADEA. Dans l’affaire, le tribunal a conclu que puisque la loi fédérale n’interdit pas de demander l’âge ou la date de naissance sur les demandes d’emploi, un plaignant «ne peut pas maintenir une cause d’action pour une violation per se de l’ADEA simplement parce que l’employeur demande aux candidats à l’emploi de divulguer leurs dates de fréquentation du lycée et/ou leurs dates d’obtention de diplôme sur une demande d’emploi». Puisque le fait de demander les dates de naissance ne constitue pas une violation, «il y a encore moins de base pour affirmer qu’une politique exigeant la divulgation des dates de fréquentation du lycée et/ou des dates d’obtention du diplôme viole l’ADEA». Id.
Ne constatant aucune violation per se, le tribunal dans l’affaire Cady a ensuite examiné les allégations de discrimination fondée sur l’âge de l’employé selon le test McDonnell Douglas bien connu. Le tribunal de Cady a finalement conclu que, bien que le demandeur n’ait pas pu établir un cas prima facie de discrimination fondée sur l’âge, cela n’aurait pas eu d’importance parce que le défendeur avait une raison légitime et non discriminatoire d’exiger que les candidats indiquent leurs dates de fréquentation du lycée et/ou leurs dates d’obtention du diplôme sur la demande. Id., p. 7. La raison pour laquelle la question était légitime dans l’affaire Cady était que l’employeur «s’est engagé auprès de ses clients-employeurs … à vérifier les antécédents scolaires d’un candidat» et «le fait que les candidats divulguent leurs dates de fréquentation du lycée facilite le processus de vérification».
Un tribunal fédéral de district de New York a analysé une application en ligne qui demandait aux candidats de fournir l’année où vous avez commencé à travailler professionnellement». Smiarowski v. Phillip Morris USA Inc, 2005 WL 1575002 (S.D.N.Y. 5 juillet 2005). Cette demande contenait également une zone où le candidat «pouvait saisir des informations sur sa formation, y compris l’année d’obtention du diplôme». Comme le tribunal dans l’affaire Cady, le tribunal a estimé que « l’étendue et la profondeur de l’expérience d’un candidat constituent un domaine d’enquête légal «. Id., p. 5.
Le tribunal de Smiarowski a également souligné la proposition intéressante selon laquelle le fait qu’une personne puisse avoir intégré la main-d’œuvre professionnelle à une certaine date n’indique pas nécessairement l’âge du candidat, car «une personne de plus de 40 ans et une personne d’une vingtaine d’années peuvent chacune avoir intégré la main-d’œuvre professionnelle en 2001». Id. Le même argument pourrait être avancé en ce qui concerne les questions relatives aux dates de formation d’un candidat, en particulier dans l’environnement actuel, où les gens terminent couramment leurs études secondaires et/ou supérieures beaucoup plus tard dans leur vie.
L’idée maîtresse des affaires ci-dessus est que, sans preuve d’une intention discriminatoire réelle derrière ces questions, il ne peut y avoir de déduction de discrimination. Demander les diplômes du candidat et les dates justificatives n’est pas une preuve de discrimination, sauf si un prétexte peut être prouvé.
Les tribunaux d’autres juridictions ont rendu des décisions similaires. Voir Nieman v Grange Mut Ins Co, 2013 WL 1332198, au *12 (C.D. Ill 2 avril 2013) (« la base pour demander la date d’obtention du diplôme universitaire d’un candidat est raisonnable et a une justification commerciale …. «) Cependant, le langage plus prohibitif de la loi sur les droits de l’homme du Minnesota n’a toujours pas été interprété par un tribunal en ce qui concerne les questions de candidature ou d’entretien qui demandent les dates d’études d’un candidat.
Il est sage pour les employeurs de ne poser aux candidats que des questions qui ont un objectif commercial légitime. Si des questions demandant les dates d’éducation d’un candidat sont posées, l’employeur aurait tout intérêt à expliquer que le but derrière la question est simplement de vérifier les références.